「 その職にふさわしくない者はすぐに処分したりするが、よく考えてみると、その役を十分に務めてくれるだろうと見たのはその主だ。目利き違いなのだから、主の罪は臣下よりもなお重い」黒田官兵衛
最近チームリーダーとしての仕事をし始めました。人を使うのって難しいということを感じています。
経歴書の割にわかってないこと多いなぁとか、この人の強みを活かそうとしてこの仕事を振ったけど出来てないなぁとか、あれ？っとなってしまった人がいました。自分の上司からも「あの子大丈夫なの？」と聞かれ、契約期間満了で離任してもらうことにしました。
出来るって書いてなかったっけ？できないじゃん！と期待外れの仕事をされると腹立たしく思ってしまいます。あーなんでこの人にこんな事頼んじゃったんだろうなんてイライラします。これならチームなんか組まなきゃよかったとも思うくらいです。
しかし、です。考えてみるとそもそもその仕事が出来るであろうと最終的に見定めたのは自分自身です。その人に仕事を振ったのは私です。期待外れだったと怒りを覚える前にそれを思い出す必要がありました。その人の力量を見定めていさえすれば、その人のレベルに合わせた仕事をすることができたはずです。
自分自身の目利き違いをまずは反省することが必要だとハッと感じたのです。
確かに経歴書はその人の経歴を記録しているものですが、ぶっちゃけてしまえばいくらでも下駄を履かすことはできます。大切なのは、実際に着任したときにその人が本当に経歴書の通りの人なのか、どれほどの技術力なのか、人柄やコミュニケーション能力はどれほどなのかを確認しておくことです。
そのうえで、どんな仕事を振るかを決めて実際に分担しないと誰も幸せになりません。メンバー側も仕事のことが良くわからず進めにくく、作業指示者側もうまく指示通りに動いてくれない事に不安とリスクを感じてしまいます。
以上の事から、まず作業を指示する側はその人の事をどんな職にふさわしいかを見定めて、その人に合った仕事を割り振らないといけないわけです。それをせずに「なんだこの人使えないな、交代させよう」なんてことは自分は人を見る目がないと言っていることと同じです。それにそんなことをしていたら人材は定着しません。これも自分の責任があるのです。
とはいえ、勤務態度が悪いとかそういったことは論外ですからそれで交代させるのは仕方のないことでしょう。かつて交代してもらった人も結局は決め手としては勤務態度の悪さでした。
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